Instituto Escadia 19 / Junio / 2025

Aprende a diseñar y mantener perfiles de puesto que impulsen el desempeño individual y alineen el talento con los objetivos estratégicos de tu organización.

Introducción

¿Alguna vez has sentido que tu puesto no refleja lo que realmente haces? ¿O que hay tareas clave sin responsable claro? Este tipo de situaciones son comunes cuando los perfiles de puesto no están bien definidos… o simplemente no existen.

En la gestión del talento humano, el perfil de puesto es una herramienta estratégica, no un simple documento administrativo. Su correcta elaboración y actualización permiten alinear funciones, desarrollar competencias y tomar decisiones acertadas en selección, capacitación y promoción.

En esta entrada del blog, aprenderás qué debe incluir un perfil de puesto, cómo recopilar información para crearlo, cuándo y por qué actualizarlo, y cómo utilizarlo como una herramienta de desarrollo organizacional.

¿Qué es un perfil de puesto y para qué sirve?

Un perfil de puesto es un documento que describe con precisión:

• El propósito del puesto.
  
  
• Las funciones y responsabilidades clave.
  
  
• Las competencias técnicas y blandas requeridas.
  
  
• Las cualificaciones educativas y experiencia necesarias.
  
  
• Las condiciones de trabajo y las oportunidades de crecimiento profesional.
  
  

¿Para qué sirve? Para casi todo en recursos humanos:

• Selección: ayuda a definir con claridad qué buscar en un candidato.
  
  
• Desempeño: permite establecer expectativas claras y medibles.
  
  
• Desarrollo: identifica las brechas de competencia a cubrir.
  
  
• Sucesión: facilita detectar potencial para roles futuros.
  
  

Un buen perfil de puesto es como un mapa: guía, orienta y evita desvíos innecesarios.

Componentes clave de un perfil de puesto

Diseñar un perfil de puesto útil y funcional implica cuidar su estructura. Aquí te comparto los elementos esenciales que debe contener:

1. Identificación del puesto

• Nombre del puesto (por ejemplo: Especialista en Selección de Personal)
  
  
• Departamento (por ejemplo: Recursos Humanos)
  
  
• Reporta a (por ejemplo: Coordinador de Reclutamiento)
  
  

2. Objetivo del puesto

Una frase clara que responda: ¿por qué existe este puesto y qué aporta a la organización?

Ejemplo: “Coordinar los procesos de atracción y selección de talento para garantizar la cobertura eficiente de vacantes clave, alineando las contrataciones con los valores y objetivos organizacionales.”

3. Funciones y responsabilidades principales

Listado detallado de tareas. Usa verbos en infinitivo para mantener claridad:

• Diseñar estrategias de reclutamiento en línea.
  
  
• Coordinar entrevistas con candidatos.
  
  
• Aplicar evaluaciones psicométricas.
  
  
• Elaborar informes de selección.
  
  

4. Competencias requeridas

Se dividen en:

• Técnicas: herramientas, softwares, idiomas, conocimientos específicos.
  
  
• Blandas: comunicación, liderazgo, adaptabilidad, resolución de problemas.
  
  

5. Cualificaciones educativas

Nivel de estudios requerido, especializaciones deseables, certificaciones.

6. Experiencia necesaria

Tipo de experiencia previa, tiempo mínimo, y en qué tipo de entornos laborales.

7. Condiciones de trabajo

Ubicación, modalidad (presencial, híbrida, remota), horarios, viajes, etc.

8. Oportunidades de desarrollo

Trayectorias de carrera posibles, promociones, formación continua, certificaciones internas.

¿Cómo se elabora un perfil de puesto confiable?

La clave está en obtener información directamente de quienes conocen el puesto. Estos son los métodos más recomendados:

🔹 Entrevistas estructuradas

Habla con la persona que ocupa el puesto y su supervisor directo. Pregunta sobre tareas diarias, desafíos, habilidades requeridas y metas.

🔹 Observación directa

Sigue a la persona durante su jornada laboral (de manera respetuosa). Esto te permite ver lo que realmente hace, más allá de lo que está escrito.

🔹 Cuestionarios específicos

Útiles cuando necesitas información de varios puestos o cuando no es posible hacer entrevistas. Pueden usarse en línea.

🔹 Análisis documental

Revisa evaluaciones de desempeño, organigramas, perfiles anteriores, manuales de procedimiento y cualquier documento que describa funciones.

Usar varias fuentes te permitirá construir un perfil más completo y objetivo.

¿Cuándo y por qué actualizar los perfiles de puesto?

Un error común es crear un perfil y no volver a revisarlo en años. Pero en el mundo laboral actual, los cambios ocurren rápido.

Algunas señales que indican que debes actualizar un perfil de puesto:

• Se incorporó una nueva tecnología.
  
  
• Cambiaron los objetivos estratégicos del área.
  
  
• Se modificaron procesos clave.
  
  
• Hubo una reestructuración organizativa.
  
  
• El colaborador tiene funciones que no están en el perfil actual.
  
  

Actualizar un perfil de puesto permite tomar decisiones más acertadas en formación, desarrollo y movilidad interna.

Ejemplo aplicado: Perfil de Analista de Marketing Digital

Veamos cómo se traduce todo esto en un ejemplo concreto:

Nombre del puesto: Analista de Marketing Digital
Departamento: Marketing
Reporta a: Gerente de Marketing Digital

Objetivo del puesto:
Diseñar, ejecutar y optimizar campañas digitales para aumentar la visibilidad de la marca y mejorar la conversión de clientes.

Funciones principales:

• Administrar campañas en Google Ads y Meta Ads.
  
  
• Monitorear métricas de tráfico con Google Analytics.
  
  
• Diseñar contenido para redes sociales y coordinar su publicación.
  
  
• Elaborar reportes de desempeño digital y presentar recomendaciones.

Competencias requeridas:
Técnicas:

• SEO y SEM
  
  
• Manejo de CMS
  
  
• Análisis de datos digitales
  Blandas:
  
  
• Creatividad
  
  
• Pensamiento analítico
  
  
• Comunicación efectiva
  
  

Cualificaciones educativas:
Licenciatura en Marketing, Publicidad o afines. Deseable: certificación Google Ads.

Experiencia previa:
2 años en roles similares. Deseable experiencia en manejo de presupuesto digital.

Condiciones de trabajo:
Híbrido, con flexibilidad de horario según campañas.

Oportunidades de desarrollo:
Posibilidad de promoción a Coordinador o Especialista Senior. Acceso a formaciones continuas.

Plantilla para crear perfiles de puesto

Puedes usar esta estructura como guía:

Ponte en acción

Te propongo un ejercicio práctico:

🔸 Elige tu propio puesto actual o uno de tu área.

🔸 Revisa si existe un perfil documentado. Si no, crea uno usando la plantilla anterior.

🔸 Si ya existe, analiza si está actualizado. ¿Refleja lo que realmente haces hoy?

🔸 Si encuentras inconsistencias, redacta sugerencias de mejora y compártelas con tu responsable directo o el área de RR.HH.

Esta iniciativa no solo demuestra proactividad, sino que también contribuye a mejorar la gestión del talento en tu entorno.

¿Qué aprendiste hoy? Haz una pausa y reflexiona

🧠 ¿Tu puesto actual tiene un perfil bien definido y actualizado?
🧠 ¿Cómo podría ayudarte en tu desarrollo profesional contar con un perfil más claro?
🧠 ¿Qué puedes hacer tú para mejorar la documentación de roles en tu equipo?

💬 Comparte en los comentarios: ¿Has participado alguna vez en la creación o revisión de perfiles de puesto? ¿Qué aprendizajes te dejó esa experiencia.

Fuentes de consulta utilizadas

• Armstrong, M. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
  
  
• Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2016). Human Resource Management. Cengage Learning.