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Instituto Escadia

Estructura organizacional: el esqueleto de la planificación del talento

Instituto Escadia 19 / Junio / 2025

Aprende a diseñar estructuras organizativas eficientes para potenciar la gestión del talento humano y anticipar las necesidades reales de personal.

Introducción

¿Te ha pasado que en una empresa nadie sabe con claridad a quién reporta o qué función le corresponde a cada área? ¿O que un proyecto se retrasa porque dos departamentos están haciendo lo mismo sin saberlo?

Situaciones como estas son más comunes de lo que parecen y suelen tener una causa de fondo: la ausencia de una estructura organizacional clara, bien diseñada y alineada con la planificación de recursos humanos.

En esta entrada del blog vas a descubrir cómo la forma en que se organiza una empresa influye directamente en su capacidad para atraer, retener y desarrollar talento. Además, conocerás técnicas y herramientas clave que te permitirán aplicar una planificación más eficiente y adaptada a la realidad organizacional.

¿Qué es la estructura organizacional y por qué importa?

Cuando hablamos de estructura organizacional, nos referimos al modo en que una empresa distribuye tareas, responsabilidades y niveles de autoridad para alcanzar sus metas. No se trata solo de un organigrama bonito colgado en la pared: la estructura define cómo fluye el trabajo, cómo se toman decisiones y cómo interactúan los equipos.

Una estructura sólida facilita:

  • La definición clara de puestos y funciones.

     

  • La coordinación entre áreas.

     

  • La asignación eficiente del talento.

     

  • La comunicación efectiva dentro de la empresa.

     

Por ejemplo, si tu empresa de servicios tiene áreas separadas de ventas y atención al cliente, la forma en que estas se comunican influirá directamente en la satisfacción del usuario. Si el flujo de información es lento o confuso, el servicio se verá afectado. Aquí es donde entra en juego la planificación de recursos humanos: diseñar los roles adecuados, capacitar en habilidades específicas y coordinar acciones entre departamentos.

Analizar la estructura: el primer paso inteligente

Antes de hacer cualquier plan de contratación, formación o reestructuración, es fundamental analizar cómo está organizada la empresa. Este análisis puede revelar muchos puntos ciegos.

¿Qué puedes detectar con este análisis?
  • Duplicidad de funciones.

     

  • Falta de personal en áreas clave.

     

  • Cuellos de botella en los procesos.

     

  • Ineficiencia en la toma de decisiones.

     

Por ejemplo, si una empresa va a lanzar una nueva línea de productos, primero debe saber si su estructura actual puede sostener ese crecimiento. Tal vez necesite crear una nueva unidad o simplemente reorganizar la existente. Esta información es esencial para que recursos humanos sepa si debe contratar personal nuevo, recolocar a alguien o desarrollar competencias específicas.

Jerarquía: más que una cadena de mando

Toda organización tiene niveles que determinan quién toma decisiones y quién ejecuta. Estos niveles influyen en el tipo de talento que se requiere y en cómo se planifican los ascensos, la capacitación y la evaluación del desempeño.

Niveles comunes:
  • Directivo: Diseña la estrategia.

     

  • Gerencial: Traduce la estrategia en planes operativos.

     

  • Operativo: Ejecuta las tareas diarias.

     

¿Te has fijado que las competencias requeridas cambian según el nivel? A un gerente no se le exige lo mismo que a un técnico. Por eso, cuando planificas recursos humanos, necesitas adaptar el perfil de cada puesto a su nivel en la jerarquía. Esto no solo mejora el reclutamiento, sino también permite crear trayectorias profesionales más claras.

Departamentos y unidades funcionales: cada área, un universo propio

Las organizaciones dividen el trabajo por funciones para especializarse: Finanzas, Ventas, Producción, TI, Recursos Humanos, etc. Cada una tiene necesidades distintas de talento.

¿Qué significa esto para ti como planificador de RR.HH.?

Que no puedes aplicar la misma estrategia de contratación o desarrollo para todas las áreas. Por ejemplo, los perfiles de TI requieren habilidades técnicas muy específicas, mientras que en ventas se valoran más la persuasión, la empatía y el pensamiento estratégico sobre el cliente.

Además, el trabajo entre departamentos no debe convertirse en una competencia. Recursos Humanos puede facilitar esa integración mediante talleres interdepartamentales, metodologías ágiles o rotaciones internas que fortalezcan la colaboración.

¿Cómo fluyen la autoridad y la responsabilidad en la organización?

Saber quién decide qué y quién responde por los resultados es vital para que la organización funcione. Aquí entran conceptos como la autoridad formal, la supervisión directa y la rendición de cuentas.

Si estos elementos no están claros:

  • Se duplican tareas.

     

  • Los empleados no saben a quién recurrir.

     

  • La evaluación del desempeño se vuelve subjetiva o poco efectiva.

     

Para planificar bien, necesitas tener claridad sobre las relaciones jerárquicas. Esto te permitirá diseñar planes de carrera coherentes, programas de sucesión efectivos y una estructura salarial acorde al nivel de responsabilidad.

Modelos de estructura organizacional: tradicional vs. moderna

No todas las empresas se estructuran igual. Y no todas deberían hacerlo. Veamos los principales modelos y cómo afectan la planificación de RR.HH.

Estructura funcional

Se agrupa por funciones (ventas, finanzas, etc.).

✔️ Ventajas: claridad, especialización.
❌ Desventajas: escasa comunicación entre áreas.

Impacto en RR.HH.: se planifican carreras verticales dentro de cada función.

Estructura divisional

Se agrupa por productos, regiones o clientes.

✔️ Ventajas: enfoque directo al mercado.
❌ Desventajas: duplicación de funciones.

Impacto en RR.HH.: se deben diseñar políticas específicas por división y planes de movilidad interna.

Estructura matricial

Combina la funcional y la divisional.

✔️ Ventajas: fomenta trabajo colaborativo.
❌ Desventajas: doble línea de autoridad.

Impacto en RR.HH.: se requiere un enfoque flexible en la gestión de competencias, liderazgo compartido y evaluación del trabajo en proyectos.

Estructura en red

Externaliza funciones y se enfoca en su competencia principal.

Implicación para RR.HH.: gestionar alianzas, formar talento para coordinar equipos externos.

Estructura basada en equipos

Grupos autónomos trabajan en proyectos o procesos específicos.

Implicación para RR.HH.: contratación basada en habilidades colaborativas, liderazgo distribuido y formación en metodologías ágiles.

Estructura horizontal

Elimina mandos intermedios y apuesta por la autogestión.

Implicación para RR.HH.: reclutar personas autónomas y flexibles, y diseñar evaluaciones entre pares.

Casos prácticos: cómo se adapta la planificación a la estructura

🔹 Startup de comercio electrónico: trabaja con estructura horizontal. El reto de RR.HH. es reclutar personas proactivas y diseñar procesos de evaluación colaborativos.

🔹 Empresa multinacional: con estructura divisional, RR.HH. adapta beneficios y planes de carrera según región, y facilita la movilidad internacional.

🔹 Pequeña empresa de software: usa equipos multifuncionales. RR.HH. prioriza el desarrollo de habilidades ágiles y el trabajo colaborativo.

¿Y tú? ¿Cómo puedes aplicar esto en tu entorno?

Te propongo un ejercicio para poner en práctica lo aprendido:

🔸 Paso 1: Revisa el organigrama de tu organización o crea uno hipotético.

🔸 Paso 2: Identifica líneas de autoridad, responsabilidades y posibles áreas de mejora.

🔸 Paso 3: Escoge un departamento y detecta problemas actuales (duplicidad de funciones, lentitud en decisiones, etc.).

🔸 Paso 4: Diseña un plan de reestructuración y define cómo impactaría en la planificación de RR.HH.

Este análisis te ayudará a desarrollar una mirada más estratégica sobre cómo influye la estructura organizacional en la gestión del talento.

Para cerrar… ¿qué aprendiste hoy?

Antes de irte, haz una pausa y pregúntate:

🧠 ¿Cómo influye la estructura organizacional en la planificación del talento?
🧠 ¿Qué tipo de estructura predomina en tu organización y cómo condiciona las decisiones de RR.HH.?
🧠 ¿Qué acciones podrías tomar para mejorar la alineación entre estructura y talento humano?

💬 Comparte tu experiencia en los comentarios: ¿has vivido un cambio organizacional? ¿Cómo impactó en tu rol o equipo? 

Fuentes de consulta utilizadas

  • Chiavenato, I. (2011). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw-Hill.

     

  • Daft, R. (2015). Organization Theory and Design. Cengage Learning.

     

  • Mintzberg, H. (2009). Structure in Fives: Designing Effective Organizations. Pearson.

     

  • Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior. Pearson.

     

Koontz, H. & Weihrich, H. (2012). Administración: Una perspectiva global y empresarial. McGraw-Hill.